Een werkgever kan zich bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een werknemer, het recht voorbehouden om de arbeidsvoorwaarden later te wijzigen of in te trekken. Dit heet een eenzijdig wijzigingsbeding en wordt schriftelijk bepaald in de arbeidsovereenkomst.

Vereisten wijzigingsbeding

Een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding maakt een kans wanneer de werkgever een zodanig zwaarwichtig belang heeft bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarden dat dit boven het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, prevaleert.

Uitgangspunt

Weliswaar blijkt uit het arrest ‘Van der Lely/Taxi Hofman’ dat een werknemer verplicht is om in te stemmen met een redelijke functiewijziging vanwege gewijzigde omstandigheden, maar het doorvoeren van een wijziging in de arbeidsvoorwaarden zonder instemming van de werknemer kan niet zomaar. Dat blijkt uit de uitspraak van de kantonrechter van de rechtbank Rotterdam van 5-6-2015, ECLI:NL:RBROT:2015:3952.

Casus

In deze zaak wilde de werkgever zonder instemming van de werknemer, de functie, de arbeidsduur en de hoogte van het salaris vanwege een reorganisatie te wijzigen. Een eenzijdig wijzigingsbeding was in de arbeidsovereenkomst niet opgenomen.

Goed werkgeverschap

Nu er in de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding was opgenomen, is het beginsel van goed werkgeverschap toegepast en de criteria van het Stoof/Mammoet-arrest van de Hoge Raad uit 2008. Op grond van dit arrest moet als eerst te worden vastgesteld of werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en verder of het door hem gedane voorstel redelijk is naar gelang de gewijzigde omstandigheden die aanleiding hebben gegeven tot het doen van het voorstel, de ingrijpendheid van het voorstel, de positie van de werknemer en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden. De eisen die hieraan gesteld worden zijn streng.

De overweging

De kantonrechter is in deze zaak van oordeel dat de werkgever niet heeft voldaan aan de genoemde criteria. De wijziging van de arbeidsvoorwaarden waren dusdanig ingrijpend voor de werknemer, dat de slechte financiële omstandigheden van de werkgever onvoldoende waren om de wijziging van de arbeidsvoorwaarden te rechtvaardigen. De functie die werknemer na de reorganisatie, had gekregen was dan ook, volgens de kantonrechter, niet passend.

Conclusie

Uit deze uitspraak blijkt dat het doorvoeren van een eenzijdige functiewijziging, bij het ontbreken van een deugdelijk wijzigingsbeding niet zomaar kan. De wijziging dient te voldoen aan verscheidene criteria voordat deze doorgevoerd mag worden. Dat werknemer verplicht kan worden gesteld om in te stemmen met een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, kan in de praktijk niet zomaar, nu aan de woorden ‘redelijk voorstel’ strenge eisen worden gesteld. Of de werknemer moet instemmen met een eenzijdige functiewijziging, is dus geheel afhankelijk van de situatie.

Advies

Werknemer, wilt uw werkgever uw functie wijzigen? Dan laat u zich adviseren door een arbeidsrechtsspecialist. Neem vrijblijvend contact op met Arbeidsrecht Amsterdam op 020-3584007 of vul het contactformulier in.

Wordt u geconfronteerd met een eenzijdige functiewijziging van uw arbeidsvoorwaarden?

Neem dan gerust contact op met Arbeidsrecht Amsterdam

Neem contact op